Знакомимся с культурой безопасности

В ООО "Газпром добыча Ямбург" прошёл трёхдневный семинар на соответствующую тему. У многих людей при знакомстве с культурой безопасности первая реакция нередко такая: «Идея, конечно, хорошая, но у нас…» И дальше следует бесконечный список причин, по которым проект «не взлетит». Тут-­то и скрывается главная ошибка в оценке нововведения. Культура безопасности – это раз и навсегда. Медленное, но верное движение к нулевому травматизму. Идея хорошая, да. И без всяких «но» её надо внедрять, начав с себя. ПРЕДПУСКОВОЙ ПЕРИОД Официально открыть проект по развитию культуры безопасности в ООО «Газпром добыча Ямбург» планируется уже в этом месяце. Но начало было положено ранее. После долгой «кабинетной» работы начались первые движения по формированию эскиза стратегии. В частности, подготовлен план пилотных мероприятий на 2017 год, плюс стартовало обучение тех, кто в будущем составит «штаб» по внедрению проекта. ВСЕ ПРОФЕССИИ НУЖНЫ На протяжении трёх дней, с 9 по 11 ноября, в Новом Уренгое больше двадцати работников Общества приняли участие в семинаре по культуре безопасности. Мероприятие подразумевало не одну лишь теоретическую «начитку» сухих основ. Шла живая беседа с дискуссиями, анализом, формированием черновых предложений. Главное, что удалось организаторам – передать людям уверенность в возможности решения сложной задачи, убедить их в реальности её воплощения. Интересная особенность: в состав первой группы обучающихся вошли не только руководители подразделений, специалисты по кадрам и охране труда, но и представители тех структур, которые к безопасности относятся весьма опосредованно. Дело в том, что для решения глобальной задачи важны мнение и опыт сотрудников разных профилей. Нужна вовлечённость всех. И охват со временем будет только увеличиваться. БЫТЬ, А НЕ КАЗАТЬСЯ Трёхдневное обучение открывали вступительным словом Валентин Крамар (заместитель генерального директора по управлению персоналом) и Орест Шологин (заместитель главного инженера по охране труда, промышленной и пожарной безопасности). «Быть, а не казаться» – таков лейтмотив их выступления. Охрана труда – это процедуры, конкретные действия. А культура безопасности – это, прежде всего, понимание, философия, то есть мышление и мировоззрение каждого работника. Изменить их одним лишь приказом «с первого числа сего года» нереально. Предстоит долгая, аккуратная работа, в которую будут вовлечены все. Год охраны труда стал определённой инициацией, тем прожектором, который позволил пристально посмотреть на тему охраны труда, счистить с неё давние стереотипы и предубеждения. ПАО «Газпром» уже продекларировало нулевую терпимость к нарушениям требований охраны труда. Стратегический курс на культуру безопасности задан. Но готовых и простых шаблонов по тактике просто нет. ДЕЛО ПРИВЫЧКИ Процесс перехода небыстрый. Счёт идёт на годы. Кроме плана на 2017-й есть ожидание, что через три года произойдёт снижение аварий и несчастных случаев на производстве. Вообще же цель – сформировать такую трудовую атмосферу, такой уровень личной и коллективной ответственности, что сознательное нарушение или небезопасное поведение будут просто немыслимы. Для этого само понятие безопасности должно стать ключевым приоритетом для каждого. Не просто сведение всего к машинальному надеванию каски, а добровольный и осознанный стиль производственной деятельности через призму главных ценностей любого человека – здоровья и жизни. И одними лозунгами этого не добиться. Костяк нашего предприятия – люди с техническим образованием. Их тяжело убедить без чёткой аргументации. ПИРАМИДА РИСКА Ещё в 1930-40-е годы по заказу одной страховой компании была создана так называемая «пирамида Гейнриха» (названа по фамилии автора). В основу её лёг анализ десятков тысяч несчастных случаев на производстве. Позже модель неоднократно уточнялась, численные параметры немного корректировались. Но смысл не изменился. Вкратце структура пирамиды такова. На одно происшествие со смертельным исходом приходится несколько случаев с тяжёлыми последствиями, десятки происшествий средней тяжести, около сотни зафиксированных «лёгких», тысячи неотражённых «мелких». В самом низу пирамиды на каждую гибель приходятся десятки или (по некоторым оценкам) даже сотни тысяч случаев «рискованного поведения», которые заканчиваются благополучно. Именно рискованное поведение в конечном итоге, по оценкам химического концерна Дюпон, является причиной до 96 % всех происшествий с последствиями. Сокращая «фундамент» пирамиды, предприятие пропорционально уменьшает шансы на инциденты с последствиями. Директивно подобное можно делать лишь до определённого предела. Дальше административные методы упираются в порог эффективности, связанный с особенностями мышления. РЕШИТЬ ДЛЯ СЕБЯ Для демонстрации снижения травматизма при переходе на более прогрессивные уровни организации безопасного труда существует так называемая «кривая Брэдли». Эта нисходящая линия отражает снижение случаев рискованного поведения за счёт сознательной аккуратности. На кривой Брэдли самый высокий по ЧП уровень – первый. Когда нет чёткой организации по охране труда, безопасность людей зиждется лишь на их инстинктах. Следующий этап – надзорный. Он подразумевает организованную систему контроля, которая, однако, носит реакционный характер, то есть самосовершенствуется лишь по факту происшествий, когда выявлено нарушение, когда инструкции «пишутся кровью» и выполняются директивно, как приказы, без обсуждений. Третий и четвёртый этапы уже относится к предприятиям с развитой культурой безопасности. Они основаны на предвидении, профилактике происшествий. Сначала на индивидуальном уровне («я всегда пристёгиваюсь»), а затем и на коллективном («пристёгиваться должны все рядом со мной»). В общем, как выразился на семинаре преподаватель Вадим Демченко, «культура безопасности – это когда я выполняю правила по охране труда даже тогда, когда меня никто не видит». На одном из заданий обучающиеся первого потока должны были оценить – на какой стадии находится ООО «Газпром добыча Ямбург». По усреднённому мнению, большая часть наших работников по степени развитости культуры безопасности располагаются на второй (надзорной) стадии. И лишь небольшая – на третьей (индивидуальной). Но для полезного эффекта (снижения травматизма как самого красноречивого параметра) необходим массовый переход работников в сторону осознанного выбора, индивидуальной ответственности. ПРИМЕРНОЕ ПОВЕДЕНИЕ Чтобы подобное мышление стало ежедневной нормой для большинства, необходимо сформировать соответствующую атмосферу. Первопроходцами здесь станут, конечно, руководители. Именно их личная приверженность культуре безопасности, их ежедневный пример и должны стать отправной точкой, катализатором. Также ставка будет делаться на резерв руководящих кадров и уполномоченных по охране труда. Тут речь не о новых инструкциях. Скорей, наоборот – понимание будет упрощаться. Инструкции должны быть яснее и эффективнее в повседневной работе. «Проводникам» культуры безопасности, например, подтянут лидерские навыки, научат общению – как именно говорить о проблемах и решать их при этом. Тут ведь и в лоб нельзя, и слишком обтекаемо тоже. С точки зрения практики новые методики не отменяют, не отрицают накопленный опыт по охране труда, они опираются на имеющиеся наработки. Массовая вовлечённость возможна лишь тогда, когда каждый работник увидит личный пример руководителя, когда будет уверен в важности своего мнения и силе своего решения, быстрей и эффективней станет применять в работе производственные стандарты. АККУМУЛЯТОР ОПЫТА Также, начиная с 2017-го, приверженность культуре безопасности станет одной из корпоративных компетенций в ходе ежегодного собеседования и оценки персонала. Впрочем, говорить, что чёткий набор инструментов для работы уже готов, пока преждевременно. В ходе обучающего семинара участники набросали черновые планы грядущих действий. В ближайшее время через аналогичный «ликбезный» тренинг пройдёт ещё одна команда. Из этих людей будет сформирована рабочая группа, которая и станет верстать планы по использованию конкретных инструментов развития культуры безопасности. Планируется, что в состав этой группы войдут специалисты по охране труда, кадровики, производственники, представители профсоюзной организации. То есть каждый шаг будет выверяться на предмет эффективности, весь имеющийся опыт теории и практики охраны труда соберут воедино. ЧЁТКОЕ БУДУЩЕЕ Пример многих крупных компаний, лидеров своих отраслей, показывает, что развитие культуры безопасности – вещь закономерная и неотвратимая.

– Нельзя ошибочно надеяться, что это будет очень быстрый проект. Это длительная и кропотливая работа. Нужно создать систему, которая изменит отношение человека к безопасности, – рассказал по итогам семинара Андрей Кузьмин, ведущий инженер отдела охраны труда АУП, отмеченный на обучении за активную позицию.

«Главная задача проекта – сместить фокус с реагирования на предвидение. Роль специалистов по кадрам в этом процессе – внедрение новых технологий в области управления персоналом: обучение, оценка склонности к рискованному поведению, целевая система мотивации, корректировка карты корпоративных компетенций. Мы планируем изменить требования к управленческому резерву кадров, сделать руководителей вовлечёнными, по сути – носителями и трансляторами новых идей и ценностей. Задачу подобного масштаба возможно решить лишь объединёнными усилиями всего коллектива, и в первую очередь руководителей и работников производственных подразделений». Валентин Крамар, заместитель генерального директора по управлению персоналом

СПРАВКА АТОМНЫЙ СТАРТ Понятие «культура безопасности» (Safety culture) впервые возникло по итогам анализа аварий в атомной энергетике почти 30 лет назад. Серьёзным поводом для пересмотра подхода стала авария на Чернобыльской АЭС. Стало ясно, что простого, механического исполнения инструкций недостаточно для безопасной работы атомной энергетики. Нужно учитывать психологию людей, понимание собственных действий и их последствий, переключать персонал на осознанную вовлечённость в каждую операцию. Первые принципы культуры безопасности МАГАТЭ (Международное агентство по атомной энергии) выпустило в 1991 году в виде отчёта INSAG-4. В дальнейшем новая доктрина была адаптирована и для других отраслей, её начали внедрять в свою производственную деятельность крупнейшие мировые компании – нефтегазовые, химические, горнодобывающие и прочие.

Материал газеты "Пульс Ямбурга" № 46 (1248) 1 декабря 2016 г. Автор: Николай Рыбалка Фото автора